【のぼり・看板・幕に新たな付加価値を】福岡市のベンチャー企業:エンドライン社長山本啓一のブログ

年別アーカイブ: 2017年

最初に社員を雇うのではなく、経営チームを作る事から。

創業して13年間いろいろな社員が入ったり辞めたりしました。

 

私の問題・会社の問題・辞めた人の問題といろいろあると思いますが、全ての問題を集約すると「経営チームが無かったから」という事に行き着きました。

 

 

これだけ流れの速いビジネスの中で社長1人で情報を掴み、経営を運営していくのは不可能ではないでしょうか?

 

 

 

経営チームというと大企業を思い浮かべそうですが、どんな小さな会社でも経営チームは必要だと思います。

 

 

社長含め最低2名~でチームとなりますので、社長1名・取締役1名・社員0でも立派な経営チームです。

 

 

今までの採用の失敗は「社員」を先に雇おうとした事です。

 

中途・新卒どちらでも、単なる就職活動の一環としての・・社員を先に雇っていました。

 

社長1名のチーム(実際はチームではないが)に対して、社員をどんどん増やすような感じです。

 

なので、意思決定は早く経営のスピードは上がっても、精度は低いし、社員にダイレクトに指示するので、モチベーションが下がったり耐えきれなく退職したりしました。

 

 

 

たまたま最近上場している経営者さんと話す機会が多く、そのヒストリーを紐解くと必ず「経営チーム」という言葉が出てきます。

 

そういう気付きもあり、成長するためには、同じ志を持つ経営チームを先に組成していくようにしました。

 

経営チームになると分業が出来ます。(最終意思決定は社長ですが)

 

 

 

私は○○をメイン、Aさんは△△をメイン、Bさんは□□をメインにと言った感じです。

 

 

経営チームが出来ると、次に新卒採用を行った方がいいと思います

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経営チームのメンバー(以下メンバー)と社員は求めること(反面本人の業務範囲)が全く違います。

 

 

社員は、業務遂行力が必要です。むしろそれだけで評価されます。

 

 

経営メンバーは業務遂行力だけでなく以下の5点が必要かと思っています。
(全部は無理なので3つくらい)

 

ビジョン
・VISION・MISSONに心から同意している。または体現して部下に伝える事が出来る。

 

 

リスクテイク
・リスクを取ってでもやるべき事を実行できる

 

 

相性
・社長又は経営チームとの相性。性格は反対でもいいが、価値観は同じ

 

 

気づき力
・一歩先を気づける力。先を見通せる力。

 

 
仕組み作成力
・社員に業務を遂行させれる仕組みを作る事が出来る力

 

 
5月より1名の社員が正式に取締役になります。

 

 

 

とても若いですが、潜在のポテンシャルが高い且つ上記5つのうち3つ以上兼ね備えているし、私が同じチームでやって行きたい!と思っいました。また、上述したように「経営チームの組成」が急務だからです。

 

 

 

もちろん本人もしっかり考え、リスクテイクを取って受理しています。

 

 

 

以前は、外部から10歳上の取締役を招聘しましたが全く機能せず、組織モチベーションは最低になりました。

 

 

 

やはり経営チームは年齢・在籍期間だけでなく、その器があるのかどうか?を確認して「内部昇格を基本」として打診していきます。

 

 

 

エンドラインは3年以内に私含め4名の経営チームで会社を運営していきます。
※代表取締役・取締役営業本部長・取締役管理部長・取締役人事部長

 

 

 

5月よりはじまるibbさんのなでしこ塾でもお話ししますが、起業したら社員を雇うのではなく、熱きVISIONに同調する「経営チームになり得そうなメンバー」を採用した方が良いと思います。

 

 

 

「そんな良い人材はいないでしょう?」と言われますが、いなければVISIONを語り続け、そんな良い人にすればいいだけの事です。

 

 

エンドラインでも内部昇格できる人材が出てきたように50名に1名はそんな良い人材候補が出てきますので、諦めずに語り続ける事です。
※ただし、その人のベースとなるポテンシャルが必要です。出会いと相性の運も多分にあると思います。

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年別アーカイブ: 2017年

突き抜けるまで、組織の多様性はいらない。

そういえば、今日の昼とある経営者とこんな話しました。

「会社は突き抜けるまで、組織の多様性はいらない。」と。

 

 

まさにそう思いますね。

 

私が言う多様性とは「社長の意思に反して動く人」で、そういう人がいらないというだけです。

 

分かりやすく言うと社長が「あの山に登るんだ!」と言っているのに「いや、私は違う山に登ります」というのはアウト。(論外)

 

そして「違うルートで登ります」もアウト。(それやったら独立せえ!)

 

「同じルートの中で違うやり方、または効率的な方法を模索し実行する」はOKです。

 

幸い弊社にはそんな人がいないので言えますが(というかそんな人は入社してくるなよ!です)。

 

ただし、意見は求めています。私が常に正しいなんてあり得ないので、実際社員の意見を求める事もありますし、戦術を変える事は多々ありますね。

 

多様な価値観を認めるのは、認める作業に労力がかかります
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そんなのは社員が50名超えてからでいいかなと。

 

うちみたいな小さい会社は盲目に突き進めばいいのです。

 

 

全員が晴れて登頂か、はたまた遭難か?

 

 

まさにそんな感じでしょう。

 

 

同じ価値観を集約させ、針の様に先端を研ぎ澄ませ、突き抜けていけばいいのです。

 

 

合っているか?合っていないか?は分かりませんがエンドラインはそれがBESTです。

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年別アーカイブ: 2017年

試合に出てシュートを撃ち続けるだけ

苦節〇年??

 

 

展開できそうなビジネスモデルを思いつき(そんな突飛なものではない)、準備してます。

 

 

起業して13年ですが、「少しはいけるんじゃないか?」と思ったのは実は初めてです。

 

 

 

ぼんやり考えていたものが結合しはじめてます。

 

 

私が考えているのは「誰でも考えそうだけど、やり切るのがきついビジネス」です。

 

反面「やり切れれば勝ちます」

 

 

日本一です。

 

 

 

 

どちらかというと、戦略ではなく戦術を磨き上げていくような。

 

 

 

 

まあ、当たるか当たらないかは神のみぞ知るですが、社員含め私たちは毎日「粛々と試合に出てシュートを撃ち続けるだけ」なんですね。

 

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シュートが入るか?入らないか?よりシュートを撃ち続けれるチカラ(財務・折れない心・崇高なMISSION・熱いVISION)が必要なんですよね。

今回はそれだけではなくシュートを入れます!

 

5年で案件引き合い数業界日本一を獲得します。業界を社会を変えます。

 

※採用関連はこちら

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年別アーカイブ: 2017年

人事評価制度運用はじめました

冷し中華はじめました。的な。。タイトルです。

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実は今期より(2017年2月)から、弊社としてはかなり多額の投資をして「人事評価制度」を導入・運用しました。

理由は明確です。

VISIONである「エンドライングループは働きたい会社世界一を獲得します!!」を実現するためです。

 

 

また、結果を出した人、出さなかった人が平等では優秀な人材が辞めてしまいます。

 

 

私の一存で評価が決まるのもダメですしね。

 

 

依頼は、株式会社あしたのチームさんにお願いしました。

 

 

人事評価の名前は「Endline Work Style」名付け、略称EWSとして運用しています。

 

 

社員の成長⁼会社の成長=評価=給与に紐づける事が大事ですね。

 

 

社員と会社は一心同体です。

 

運用もしっかり行えていますので、あとは会社が結果を出し、社員の給与に還元していきます!

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