一番大事な仕事!第一四半期評価面談完了

 

昨日1Qの評価面談が完了しました。
良い意味ですが、評価面談が一番疲れます。
とても集中しているからです。
 
 

たった1日3名でも3時間かかります。

3時間、一言一句逃さないように集中するのは並大抵ではありません。

 
 
弊社は「あしたのチーム」さんの評価制度を導入しています。

定量評価(数値成果)と定性評価(プロセス・行動)の2軸で評価を行っています。

 
 
先ほどから評価評価と言っていますが、弊社は未来に向かっての成長ツールとして使用しています。

最悪なのは評価制度を「激詰めツール」にする事ですね。
 
 

 
 
さて、その評価面談、意識しているところは下記の3つに分類されます。

1、「出来たことへの承認」
立てた目標に対して、出来たところがあればしっかり承認する事にしています。

時間の都合もあり全部聞けないのですが、人に承認される事が一番うれしいですよね。生きているうえで一番happyです。
 
 

また「何故今回目標クリアできたのか?」の深堀も大事ですね。
到達できるプロセスが明確になり、横展開できれば会社としては新たな仕組みが出来ます。

 
 
2、「出来なかった事への深堀」
多くの上司がここで激詰めしてしまいます。「なぜできなかったんだこのやろ~」と。
それだめです(笑)
以前の私もそうでした。
 
 
出来なかった時に「なんで出来ないんだ!」というのは完全に上司失格です。
プロ野球でホームラン打てない選手に「なんでホームラン打てないんだ!」と言っているのと同じです(笑)
それコーチいらんでしょと。

 
 
それって傲慢ですよね。
 
 

私の場合、やれなかった理由を聞きます。
まあその前に社員の方から「○○という理由で出来ませんでした」とカミングアウトがあるので勝手にその話になりますが、、、。(そもそもうちの社員は言い訳しないので真面目。そういう採用を数年やってきた。またその話はいつか、、)

大事な事は、「出来なかった」と言うファクトではなくその裏にある社員個々の「考え」「性格」「習慣」です。
それらに紐づくものであれば繰り返し同じミスをしてしまいます。
「出来ない理由」ではなく、各社員のそれらを引き起こす本質。
彼らの考えや性格を考えながら聞くようにしています。

 
 

3、社員の意見や何気ない一言に耳を傾け実行する
実は評価面談と言いながら、社員からの改善提案が一番ありがたく思っています。
日常業務の細部に対して「こうしたほうがいいのでは?」と意見をもらう事がたくさんあります。
私では気づかないがたくさんあります。
気づくとノートにいろいろメモっています。
だいたい1面談で3個くらいは改善できますね。

 
 

 
 
経営は、『ヒト』『モノ』『カネ』『ジョウホウ』など投資するところはいろいろあると思いますが、多くの経営者は「広告」「集客」など「即効性」のあるものばかり投資します。
 
 
視野が短期的ですね。
 
 
私は「長期的視野」で投資します。(バフェットか?)
仕組もITも動かすのは『ヒト』です。

なので数年前から『ヒト』周辺に投資してきました。

現在も社員9名と小さな会社です。評価制度を入れた時は4名でした。

 
 
いろんな人に「その規模で評価制度いるの?」と言われましたが、導入以降新卒入社組の離職は0です。(5/5)
※詳しく話すと長いのでこのあたりどうぞ

 

 
離職が減るという事は、年数と共にスキルが上がる。依頼できる仕事が増える。結果、社長が新たな仕事に取り組める。という流れが出来ます。

そこに理念・VISION・MISSIONが融合し、ビジネスモデルが乗っかるという感じですね(他の会社と真逆かも)
 
 

 

いろんな零細企業の社長が「良い人来ないんだよね」と言いますが、私からしたら当たり前!と思いますね。
『ヒト』周りに投資せずリターンを得ようなんて、ムシが良すぎます。ちょっと馬鹿にしすぎ。

社員に甘えている社長が多いのだと思います。
 
 

 
 
弊社は『ヒト』周りの投資がひとまず完了。次は『IT・仕組化』周りに投資しています。そして、揃ったら最後に『広告投資』で一気にやります。