【のぼり・看板・幕に新たな付加価値を】福岡市のベンチャー企業:エンドライン社長山本啓一のブログ

カテゴリー別アーカイブ: 組織

事業アイデアは二束三文

私の住んでいる福岡市ではスタートアップ界隈が盛り上がっていて、あちこちでイベントが行われています。

 

起業して14年のベテラン?からすると嬉しい限りですが、反面危うさも感じています。

 

と言うのもビジネスアイデアなどは二束三文で、大事なことはそのビジネスアイデアを推進する
「人」「業務フロー」「実行力」が必要だからです

 

スタートアップイベントで、ピッチするのもいいですが、そこから顧客ヒアリングに行って修正したり、モノを販売したり、人を使って組織をつくったり、決められた通りに業務フローを遂行していく方が重要です。

14年やってきて思うのは、「経営は実行」です。

 

アイデアをマイクに乗せて話している間は、本当まだまだですね。

 

そういう私も昔は良くやっていましたが、、、

 

ただ、そういうイベントやピッチを否定する気は全くありません。

 

最初の取っ掛かりとしては凄くいいからです。

 

事業プランはまとまるし、自信持つくし。

 

ただ何度も言う通り早くそこから脱却しないといけません。

 

支援者さんもピッチをさせるより、営業やマーケティングを教えてあげるといいと思います。

 

私自身もおじさんベンチャー?ですが、ようやく霧が晴れて固まってきています。

 

福岡を代表する会社になります。まずは5年で10億!

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社員の壁

エンドラインはわずか6名程度の会社です。
来年は7名になりますが。

そしてその次は一気に10名か11名にします。

理由は2点
1、人を入れて業績を伸ばしたい。
そしてもう一つは
壁を突破したい。

売上も1億・3億・5億・10億の壁があると言われていますが

社員は5名の壁、そして10名の壁があると思っています。

過去エンドラインは4名の壁がありました。が、そういう時は無理して一気に入れた方が上手くいくことが多いですね。

 

社内は混沌としますが、間違いないです。

 

普段は安全性を保つ方がいいですが、経営は勝負所を見誤ってはいけません。

 

2018年4月で7名。
2019年4月は11名。
2020年4月は19名になります。

 

もちろんそれを支える利益が必要ですが、それはやり切るしかありません。

 

今後の自社にワクワクします。眠れません(笑)

 

エンドラインにジョインしたい方は是非。

 

のぼり旗アジア一位を獲得しますよ。

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見えないコスト

10月は創業以来最高の粗利額を達成しました。

 

それもほとんど社員でやっているので、いい形になってきました。

 

すごく嬉しいですね。

 

しかし!さらに改革を進めています。

 

5年で10倍の売上にするために、事業の再構築をやっているんですが、昔と違いなんとなく形は見えているんですよ。ぼんやりと。

 

そこに行くまでに余計なものが多すぎるんですね。ようやく気付きました。

 

具体的には
・商品幅が広すぎて利益に貢献しない商品が多すぎた
という事です。

 

 

エンドラインは完全ファブレスで委託工場で製造しているので、設備投資がありません。なので、商品は増えてもコストは上がらない!と思ったのですが、営業マンは商品が増えればそれに対して学ばないといけません。

 

まず、「学ぶ時間コスト」が上がります。

 
それだけでロスなのに、不得意な商品はさらにクレームを呼び起こします。

 

 

売れない商品ほどそういうトラブルを巻き起こしますね。
めったに扱わないもんだから、こちらもチェックポイントを分かっていないんです。

 

 

商品幅が増え、営業マンは覚えることが増え、教育コストがあがります。
さらに、多種多様な業務フローが社内に走り始め対応のスピードが遅れます。

 

結果他社競争に負けてしまったり。

 

 

結局は、商品が増えても見えないコストが上がるので利益を圧迫するんですね。

 

 

健康食品の単品通販ってよく出来てきますね。あれが理想です。

 

本当、いろんなクライアントにいろいろな商品を売ってはダメです。

 

 

クライアント絞り、商品絞るという原理原則が大事かなと思います。

 

分かっちゃいるけど、、、、

 

私も含め社長は新しもの好きで、行動力があるのでいろいろ飛びついて商品が増えていきますね。

 

気をつけましょう。

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評価面談とコミュニケーション

以前ブログで記載した通り今年の2月~「人事評価制度 Endline Work Style」を運用しています。

2017-08-04 11.01.14

 

あしたのチームさんで構築~運用をお願いしていますが、2月・3月・4月の第一四半期5月・6月・7月の第二四半期が終わりました。

 

 

この半年で4回面談して、この第一四半期・第二四半期の評価の合算で給与の上下があります。

 

 

おそらく数名の社員が昇給になります(^^♪ 凄く嬉しいです。

 

 

この評価制度を運用して、「最初の給与査定で下がる人出たらどうしよう!」と思っていましたが、昇給の方向なので本当に良かったです。

 

 

この評価制度は人の過去を評価するものではなく、経営理念・経営VISIONから落とし込んだ目標を設定し、それに対して成長を求めていくシステムです。

 

 

結果の評価(MBO)だけではなく、結果が出ない場合でもプロセス評価(コンピテンシー)評価があるので働く側はやる気が出ます。

 

 

実はこの制度、弊社としてはそこそこ巨額な投資でした。

 

 

年商も低く社員も7名と少ないので、普通は集客や広告、営業マン採用などの攻めに投資するのですが、私は違うと思いました。

 

 

周囲の経営者の方々にも「それ逆じゃない?守りの制度なんだから儲かってから構築した方がいい」とアドバイスを頂きました。

 

 

が、やはり「既存社員の満足無くして成長なし!」

 

いくら良い事言って採用しても社員満足がなく退職するのでは意味がありません。所謂、顧客満足より社員満足を実現しようとしました。

 

 

なぜならエンドラインのVISION「エンドライングループは働きたい会社世界一を獲得します!」を掲げているからです。

 

 

結果、先ほど書いたように昇給者の出て、社員が自走しはじめています。

 

また、評価面談に多く時間が割かれるものの、社員たちと1対1でこんなに話す事、向き合う事今までなかったな~と改めて思うワケです。

 

評価面談をした日は不思議と社内の雰囲気がいつも以上に良いです。

 

普通は暗くなりますよね(笑)

 

なぜ明るくなるか分かりますか?

 

それはお互い向き合って話して、改善点は指摘するものの、目的・目標が共有できるからです。また、次の目標必達のサポートの話も出来ます。要はその人の事を思い向き合って話せるからです。

会社としては社員が必達すれば会社も良くなる。本来のより良き会社の姿かな~と嬉しく思います。

 

仕事でも人生でも「しっかり振り返り、人と正面切って向き合う事」が王道です。

 

 

私より会社の売上を伸ばす経営者、私より能力の高い経営者はたくさんいます。

 

 

以前はそういう経営者が羨ましく、憧れもありました。

 

 

が、正直今は全く興味がありません(^-^;

ベンチャーとかスタートアップという言葉にも興味なし。

 

 

今までは会社を伸ばしたいが目的でしたが、そうじゃないんですよね。

 

 

私は誰よりも社員が幸せな会社を作ると決めています。

 

 

そうすることで自ずと結果はついてきます。確信しています。

 

 

何が幸せなのか?の順序を間違えない様に経営します。

 

 

その第一歩は踏み出せたかなと思っています。

※昨夜は社員たちで飲みに行ってまして、ポツンと一人。ちなみに労働時間も大幅削減しています。

2017-08-04 19.20.20

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