【のぼり・看板・幕に新たな付加価値を】福岡市のベンチャー企業:エンドライン社長山本啓一のブログ

カテゴリー別アーカイブ: 組織

見えないコスト

10月は創業以来最高の粗利額を達成しました。

 

それもほとんど社員でやっているので、いい形になってきました。

 

すごく嬉しいですね。

 

しかし!さらに改革を進めています。

 

5年で10倍の売上にするために、事業の再構築をやっているんですが、昔と違いなんとなく形は見えているんですよ。ぼんやりと。

 

そこに行くまでに余計なものが多すぎるんですね。ようやく気付きました。

 

具体的には
・商品幅が広すぎて利益に貢献しない商品が多すぎた
という事です。

 

 

エンドラインは完全ファブレスで委託工場で製造しているので、設備投資がありません。なので、商品は増えてもコストは上がらない!と思ったのですが、営業マンは商品が増えればそれに対して学ばないといけません。

 

まず、「学ぶ時間コスト」が上がります。

 
それだけでロスなのに、不得意な商品はさらにクレームを呼び起こします。

 

 

売れない商品ほどそういうトラブルを巻き起こしますね。
めったに扱わないもんだから、こちらもチェックポイントを分かっていないんです。

 

 

商品幅が増え、営業マンは覚えることが増え、教育コストがあがります。
さらに、多種多様な業務フローが社内に走り始め対応のスピードが遅れます。

 

結果他社競争に負けてしまったり。

 

 

結局は、商品が増えても見えないコストが上がるので利益を圧迫するんですね。

 

 

健康食品の単品通販ってよく出来てきますね。あれが理想です。

 

本当、いろんなクライアントにいろいろな商品を売ってはダメです。

 

 

クライアント絞り、商品絞るという原理原則が大事かなと思います。

 

分かっちゃいるけど、、、、

 

私も含め社長は新しもの好きで、行動力があるのでいろいろ飛びついて商品が増えていきますね。

 

気をつけましょう。

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評価面談とコミュニケーション

以前ブログで記載した通り今年の2月~「人事評価制度 Endline Work Style」を運用しています。

2017-08-04 11.01.14

 

あしたのチームさんで構築~運用をお願いしていますが、2月・3月・4月の第一四半期5月・6月・7月の第二四半期が終わりました。

 

 

この半年で4回面談して、この第一四半期・第二四半期の評価の合算で給与の上下があります。

 

 

おそらく数名の社員が昇給になります(^^♪ 凄く嬉しいです。

 

 

この評価制度を運用して、「最初の給与査定で下がる人出たらどうしよう!」と思っていましたが、昇給の方向なので本当に良かったです。

 

 

この評価制度は人の過去を評価するものではなく、経営理念・経営VISIONから落とし込んだ目標を設定し、それに対して成長を求めていくシステムです。

 

 

結果の評価(MBO)だけではなく、結果が出ない場合でもプロセス評価(コンピテンシー)評価があるので働く側はやる気が出ます。

 

 

実はこの制度、弊社としてはそこそこ巨額な投資でした。

 

 

年商も低く社員も7名と少ないので、普通は集客や広告、営業マン採用などの攻めに投資するのですが、私は違うと思いました。

 

 

周囲の経営者の方々にも「それ逆じゃない?守りの制度なんだから儲かってから構築した方がいい」とアドバイスを頂きました。

 

 

が、やはり「既存社員の満足無くして成長なし!」

 

いくら良い事言って採用しても社員満足がなく退職するのでは意味がありません。所謂、顧客満足より社員満足を実現しようとしました。

 

 

なぜならエンドラインのVISION「エンドライングループは働きたい会社世界一を獲得します!」を掲げているからです。

 

 

結果、先ほど書いたように昇給者の出て、社員が自走しはじめています。

 

また、評価面談に多く時間が割かれるものの、社員たちと1対1でこんなに話す事、向き合う事今までなかったな~と改めて思うワケです。

 

評価面談をした日は不思議と社内の雰囲気がいつも以上に良いです。

 

普通は暗くなりますよね(笑)

 

なぜ明るくなるか分かりますか?

 

それはお互い向き合って話して、改善点は指摘するものの、目的・目標が共有できるからです。また、次の目標必達のサポートの話も出来ます。要はその人の事を思い向き合って話せるからです。

会社としては社員が必達すれば会社も良くなる。本来のより良き会社の姿かな~と嬉しく思います。

 

仕事でも人生でも「しっかり振り返り、人と正面切って向き合う事」が王道です。

 

 

私より会社の売上を伸ばす経営者、私より能力の高い経営者はたくさんいます。

 

 

以前はそういう経営者が羨ましく、憧れもありました。

 

 

が、正直今は全く興味がありません(^-^;

ベンチャーとかスタートアップという言葉にも興味なし。

 

 

今までは会社を伸ばしたいが目的でしたが、そうじゃないんですよね。

 

 

私は誰よりも社員が幸せな会社を作ると決めています。

 

 

そうすることで自ずと結果はついてきます。確信しています。

 

 

何が幸せなのか?の順序を間違えない様に経営します。

 

 

その第一歩は踏み出せたかなと思っています。

※昨夜は社員たちで飲みに行ってまして、ポツンと一人。ちなみに労働時間も大幅削減しています。

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細部の業務を徹底出来るからこそ

最近思うんですが、「細かい業務」「決められたルール」を徹底できていない人は、成長が加速しないんですよね。

 

うちでもそう。

 

 

私が「あれどうなった?」「これは?」と私が言っている人は残念ながら成長速度が遅い。またはしていない。

 

単純なルーティンワークを徹底出来なければ、それ以上の仕事は出来ないと思うんだけどね。。

 

 

スポーツでも、仕事でも最低限決められた約束事守れなければ、成長どころか信頼さえ失っていくのにと思ってます。

 

社員が少ない会社の一番の甘えはここにあるなあと思っています。

 

競争原理が働きにくい。

○○さんに負けたり、追い抜かれたりする事がない。

 

 

だから、緊張感がないんです。

 

そういう意味では小さな会社は結構ぬるま湯だなと最近思います。

 

とは言っても、決めた目標はやりきらないといけないので、全てに徹底をさせていきます。

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仕事の成果を出す最短ルートは「期待される人」になる事

人はみな「成長し何かに貢献したい」と思っているものです。

 

 

成長すると社会や他人、また自分に対しても貢献出来るからです。

 

 

社会人ならば成長するためには成果を出さなければいけません。

 

では、成果を出すための最短ルートは何でしょうか?

 

 

それは「期待される人になる事」です。

 

 

私はいつもプロ野球を例えに出すのですが、ドラフト1位の選手と6位の選手ではどちらが良い成績が出るでしょう?

 

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おそらく1位の選手の方が確率は高いと思います。

 

 

なぜなら期待されているので試合に出る回数が多くなり、チャンスが増えます。と同時に、経験も積めます。

 

なので、成果が出やすくなります。

 

社会人で言えばドラフトはないので、「入社前に期待される人材になる事、またはそのように見せる事。」が大事です。

 

無理はしなくていいですが、なんらかの教育投資を施したいという期待感は大事かと。

 
そしてここからが大事!

 

 

プロと同じで入社「1年目」が勝負なんです。

 

 

私は朝礼でよく話すのですが「1年目頑張らないと2年目きついよ」と。

 

 

営業でも何でも1年目で成果を出さないと、周囲の期待感が薄れてしまいます。
「あいつダメだよね・・・」的な。

 

残念ながら人はイメージや印象での影響が多大にあります。

 

 

1年目で回りを「おっ!」と言わせることが出来れば、2年目・3年目は安心してください。大袈裟に言えばあなたの仕事人生はどこに行っても大丈夫。※手は抜いたらダメですよ!

 

期待感があり成果を出す人は「さらに良い仕事・良い人脈、そして会社から最高の教育投資」を受ける事が出来ます。

 

「1年目でそんな高いハードルを!」と心配されるあなた。安心してください。
成果が完璧にでなくても、取り組む姿勢だけでも大丈夫です。

 

社会人は評価は上司が行います。取り組む姿勢が良ければ必ず結果が出ます。なので周囲の期待感は高まります。
そして、必ず周りは見ています。

 

 

逆に取り組む姿勢が悪いと、期待感は薄れます。もちろん成果は出ません。

 

 

では、1年目失敗して、期待感が薄れてしまった人はどうしたらいいのでしょうか?

やる事は1つだけ。

 

それは、2年目以降「極限フルMAX」で仕事するしかないです。

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残念ながら期待感の無い人は、教育投資も減るでしょう。

良いお客様も期待感のある人に持っていかれるでしょう。

 

だから「極限フルMAX」で仕事をして、仮に成果が出なくても取り組む姿勢を見せましょう。それしかありません。期待され再度投資をしてもらえる土壌にあがらなければいけません。

 

企業は期待感のある人・成果を出す人を引き上げていきます。

 

人生の成果は20代どれだけやったか?もっというと3年目までにどれだけやったか?に尽きると思います。

 

初期教育は平等、評価も平等、待遇に対しては不平等が一番です。

 

当社のナンバー2取締役は女性且つ生え抜きで現在28歳です。

 

エンドラインは「入社時期」「年齢」当たり前ですが「男女」も関係なく、理念・VISION・MISSIONが共有出来、且つ成果を出した人を引き上げます。

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