【のぼり旗に命をかける】福岡市エンドライン社長山本啓一ブログ

カテゴリー別アーカイブ: 組織

合理化・クラウド化で1名あたりの生産性アップさせる

先日のブログで、「だいぶ現場を外れる事が出来た」と書きました。

 

 

外れて良かった事は、会社を俯瞰して見れるようになった事ですね。

 

 

 

現在、コンサルタントのような目でエンドラインという会社を見ています。

 

 

 

以前は顧客対応やWEB更新に一生懸命だったので、全く見えていなかったです。

 

 

下半期は会社の更なる変革をしていきます。

 

 

 

目的は「1名あたりの生産性を上げる」事です。

 

 

 

今年、来年、再来年と1名あたりどれだけ稼げるのか?に挑戦していきます。

 

 

生産性を上げる3つの事を行います。
1、各所に潜んでいる無駄を徹底排除
2、人に依存しない仕組化
3、社員のスキルを上げる

 

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1、各所に潜んでいる無駄を徹底排除

 

これは社員には出来ません。

 

 

小さな業務改善はできるでしょうけど。
よほど優秀じゃない限りその場で起きている無駄には気づきません。
そういう私も気づきませんでした。
「昔からやっていて、既にその作業はいらない」又は「ITに置き換えれる作業」を数多く発見しました。

 

 

その無駄作業をカットし、社員はエンドラインのコア業務だけに専念させていきます。

 

外注も使っていきます。

 

 

この業務の効率化は1~2年かけてやっていきます。

 

これ以上ないくらい。乾いたぞうきんを絞るイメージで実行します。

 

2、人に依存しない仕組化

今後「人不足」や「社員の流動化」が進んでいくと思います。
人の転職・退職は当たり前になるでしょう。

 

 

人に仕事をつけた状態では、その人が辞めた時に何も残りません。

 

 

仕組みを構築し、人に依存しないことがとても重要なのです。

 

 

これは人を軽んじるという事ではありません。

 

 

仕組みで集客、仕組みで営業出来ることにより、社員は楽になり、休みも取ることができます。

 

結果仕組化は社員happyを実現できます。
零細企業でありがちなのは、1部署1名でその人に依存してしまう事です。

 

 

それは絶対避けねばなりません。

 

 

当社も下半期より1部署2名制にしています。
これによりノウハウ共有ができ、仕組化が促進されます。

 

 

3、社員のスキルを上げる為、教育を行う

 

 

そうはいっても、「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵なり」なので人が一番重要です。

 

 

仕組みを回すのも人だし、お客様対応するのも人です。
その為に「理念の教育」「スキルの教育」は怠ってはいけないと思っています。

 

 

やると決めてから、いろいろな人に話したり、ツールを調べると全て実現できそうですね。

 

 

毎年新卒1名づつ採用しますが、必要以上に採用したくありません。

 

 

 

少人数でコミュニケーション良く、高利益。
少しでも高い給与を払いプライド持って働いてもらうことが、私がこの会社をやっている意義です。

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社長は現場にいるほうがいいのか?いないほうがいいのか?

社長が現場にいる方がいいのか?いない方がいいのか?

 

 

どちらが正解だと思いますか?

 

 

 

 

実はこの問いには答えがありません。

 

 

 

 

社長の性格・業種業態・タイミングなど様々なものがあります。

 

 

 

現場にいて成長させている社長、現場に行かないで成長させている社長、それぞれ半々といったところです。なので「社長が現場にいる方がいい」「いない方がいい」と2択で考えるのはナンセンスです。

 

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現場にいる、いないで言うと数年前私は、毎日絶対朝一番に来てトイレ掃除を行っていました。

 

 

 

現在は朝一番でもなければトイレ掃除もしません(それはビル側でトイレ掃除をやってくれるので、、、)

 

 

結果どうか

 

 

 

今のほうが好調です。

 

 

 

おそらく朝一に来るのも、トイレ掃除も業績と相関関係はないと思います。

 

 

 

自分を律するという心構えを行動に表した場合「朝早く来る」「トイレ掃除」になるのだと思います。
※しかし朝早く起きて家で仕事しているので、朝早く来るのと同じかもですね。

 

 

 

 

更にお客様対応もほぼやらなくなりました。

 

 

 

結果は、先述の通りです。

 

 

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社長が現場にいたほうが良いパターンは「新規事業」「新規展開」の時ですね。

 

 

 

 

なぜなら、「新規事業」「新規展開」は失敗しやすいのでその責任を取るのは誰ですか?という事です。

 

 

 

今年の展示会関係は私が指揮とりました。

 

 

 

初めての展示会でしたし、いろいろ失敗もしました。

たくさん改善点が出ましたが、この展示会を全て社員に任せていたら厳しかったと思います。

 

 

 

0→1で物事を作るのは、それなりの労力と覚悟が必要です。

 

 

 

もう一つ。

 

 

先がわからないことを創っていく時、社長のカンは重要です。

 

 

 

 

論理より感覚。これは指導も出来なければ引継ぎも出来ません。

 

 

 

なので、そういう局面の時は社長が指揮を執り、現場にいたほうがいいですね。

 

 

 

 

来期以降の展示会は役員と社員に任せますが、それは大枠の形ができたからです。

 

 

 

 

あとは改善だけで大丈夫。

 

 

 

 

私は次の突破口探しの為、人と会い、学び、社内は仕組作りを行います。

 

 

 

既存事業に関しては、進捗確認だけで現場にいないようにしています。

 

 

 

当社の場合に限り、平時は社長である私はあまり現場にいない方が良いと決めています。
 

 

 

 

 

 

 

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部下ができてからがスタート

仕事において必要なスキルって何でしょうか?

 

 

 

一番重要なのは「対人関係能力」かなと思います。

 

 

 

 

平たく言うと「人に強いこと」

 

 

 

理由は簡単です。

 

 

組織は「人」と「人」の関係が全てです。

 

 

 

自分だけでは仕事できません。

 

 

 

その際に「対人関係能力」が必要になるからです。

 

 

更に、社員が増えてくると「部下」や「後輩」ができます。

 

 

会社で働いていて「仕事が多い」とか「スキルが追い付かない」とか底辺な悩みで
一番悩みは「上司」と「部下」との関係、「同僚」との関係だと思います。

 

 

そこも対人関係能力が必要になります。

 

 

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人が成長するためには早めに部下を持つことをお勧めします。
20代中盤で部下ができればいいですが、遅くても30代中盤までに部下を持つこと。

 

 

 

部下は絶対に思った通りに動きません。200%動きません。
そこにストレスが生まれます。

 

 

 

私ならこうするのに!も通用しません。

 

 

レベルが違いますから。

 

 

かくいう私も以前は社員を見るたびに、腹が立つ時期もありました。

 

 

 

しかし、成長するとそういうことも乗り越え、あまり気にならなくなります。

 

 

 

部下を持つことで一番磨かれるのは上司です。

 

 

 

なので、個人事業主は早々に社員を入れたほうが良いと思うし、社員なら早々に部下を持つべきだと思います。

 

 

仕事は「部下ができてからがスタート」だと思います。

 

※現在3職種募集しています。デザイナー・マーケティングアルバイト(学生)・2020新卒採用です!

 

会社のホームページはこちら

 

 

 

 

 

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理念で始まり、人事評価制度で終わる

当社が人事評価制度を導入して3年経ちました。

 

 

あしたのチームと言う会社の評価制度を導入して、運用しています。
それを自社でさらに進化させている最中です(等級制度などは役員で勉強中です)

 

 

最近は本当に評価制度を入れてよかったなと思います。

 

 

 

鉛筆なめなめの給与査定がなくなり、「好き嫌い」や「特定のポジション」だけが給与が上がる事がなくなりました。

 

 

 

そもそも、「評価制度がないと企業としての体をなさないのでは?」と思います。

 

 

 

そのあたりの詳しい話は千葉ジェッツの社長、島田さんの本がおすすめです。(一読すべきです)

 

 

 

会社は「企業理念やMISSIONの実現のため」、日々の活動を行います。

 

 

戦略を練り、組織を作り、戦術実行します。

 

 

それらは全て理念やMISSIONから下ろしてきたものです。

 

 

我々経営者は社員が実行したものをどう評価すればいいのでしょうか??

 

 

成果のみ?

感情?

 

 

私は「行動」と「成果」の2軸で測るべきだと思います。

 

 

「成果」については説明の必要はないと思います。

 

 

「行動指標」は企業理念やMISSION、また方針とすり合わせ目標を設定するのがいいですね。

 

 

それでは、、、、

お互いすり合わせた目標をどう評価するのでしょうか?

 

 

「よくやった!」何を基に?
「頑張った」本当?
「周囲に良い影響を与えた!」どうやって測ります?

 

 

 

社員は社長が思っているより自分の行動に対する評価を気にします。

 

 

「熱いVISIONがあるから一緒に頑張ろう!」は良いことですが、今時それだけでは人は辞めていきますね。

 

 

 

そこは「評価制度」という仕組化が必要だと思います。

 

 

 

 

理念×戦略×組織×戦術×実行、そして評価制度は一気通貫しないと意味がありません。

 

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ちなみに弊社は評価制度を入れてから3年間、一人も辞めていません。

 

 

 

 

理由は、、、長くなったので次回お話ししますね。

 

 

 

2020年新卒採用やってます。

 

 

大学1~3年生、短大生、専門学校生のインターンシップもやってますので是非!こちらより

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